La gestión de los talentos es uno de los aspectos más críticos en una empresa. No sólo porque entregan valor, sino que tienen incidencia directa en el logro de los objetivos estratégicos de la compañía y, en definitiva, en su éxito. Pese a ello, el tema es subestimado, y se ve amenazado por factores como la alta rotación, incentivos equívocos o asignación de tareas que no son acordes con las habilidades y motivaciones de las personas.

Todo ello, redunda en altos costos. Por ejemplo, se estima que reclutar a un profesional de alto nivel puede costar 50 veces más que capacitar a personal interno con el potencial de desarrollar las capacidades requeridas. Por otro lado, el costo promedio de reemplazar un empleado es 1,5 veces su salario promedio, sin considerar que un nuevo empleado tarda, en promedio, un año en aprender bien su nuevo trabajo. A ello se suma que cuando una empresa busca talentos en el mercado, corre el riesgo de erosionar las expectativas de los candidatos de la propia empresa y afectar el clima laboral.

De allí, que las organizaciones necesiten construir estrategias basadas en temas que realmente le interesen a las personas con talento. Estrategias que podrían resumirse en tres acciones claves en la gestión de talentos: desarrollar, desplegar y conectar.

Desarrollar significa entregar capacitación tradicional e ir más allá: facilitar a los empleados aprendizaje de la vida real, como la experiencia que se adquiere al trabajar bajo presión o aprender directamente de mentores, pares u otros.

Desplegar se refiere a que cada talento esté en el lugar exacto dentro de la organización, en un puesto que se adecue sus intereses, habilidades y conocimientos.

Finalmente, conectar es entregar a los empleados críticos las herramientas y guías que necesitan para construir redes de contacto que mejoren la performance individual y grupal, así como mejorar la calidad de la interacción con los otros. Un ejemplo: un estudio del MIT encontró que los empleados consultaban cinco veces más a sus colegas que a la intranet, la base de datos o un sistema computacional.

En esta estructura, obviamente no se pueden olvidar los incentivos económicos, pero sin sobrevalorar su efecto. Es más, un estudio realizado por Deloitte entrega interesantes resultados respecto de cuáles son las prioridades. En dicha encuesta, se preguntó a los empleados qué esperaban de sus empleadores. Las tres primeras respuestas fueron “Un trabajo interesante y que plantee desafíos”; “Comunicación hacia y desde el empleador”, y “Oportunidades para crecer y desarrollarse”. El dinero fue nombrado sólo en octavo lugar.